Een paar weken geleden werd ons bedrijf Viisi Hypotheken door Great Place to Work uitgeroepen tot Best Small Workplace van Nederland. Voor het tweede jaar op rij, dus daar zijn we enorm trots op. Omdat wij werken met zelforganiserende teams is het ook écht een teamprestatie, mogelijk gemaakt door een groot gevoel van kameraadschap, vertrouwen en transparantie. Hoe kregen we het voor elkaar?

Veel felicitaties natuurlijk voor deze topnotering, maar er kwamen ook vragen. Organisaties willen graag weten hoe wij zaken als zelforganisatie, performancemanagement en onze bedrijfscultuur aanpakken. Als volledig transparant bedrijf staan wij open voor die vragen. Vóór de coronacrisis namen allerlei bedrijven, groot en klein, vrijwel wekelijks een kijkje in onze keuken. Ik weet alleen niet of zij altijd met de gewenste antwoorden weer naar huis gingen…

Best Workplace 2020

Kijk eerst naar wat je niet moet doen

Geïnteresseerden hopen bij Viisi Hypotheken een pasklare formule te vinden voor hun vraagstukken, een soort blauwdruk waarmee zij direct aan de slag kunnen. Maar het tegenstrijdige is dat veel van die vaste structuren onze manier van werken alleen maar in de weg zouden staan. Op de vraag wat je moet doen om Best Workplace van Nederland te worden, is het antwoord daarom: kijk eerst naar de dingen die je misschien níet moet doen.

“Vraag je af waarom mensen voor je bedrijf willen werken”

Vraag je om te beginnen af waarom mensen voor je bedrijf willen komen werken. Het antwoord vinden wij in de zelfbeschikkingstheorie, door auteur Daniel Pink populair samengevat als: ‘Autonomy, mastery and a sense of purpose’. Dat zijn de afgelopen jaren containerbegrippen geworden, maar de essentie blijft overeind. Mensen kloppen met deze ambities in de rugzak bij je organisatie aan.

Intrinsieke motivatie

Helaas zijn bedrijven er de afgelopen decennia heel behendig in geworden om die rugzak vol intrinsieke motivatie er met allerlei hiërarchische structuren, bureaucratie en performancemanagementprogramma’s uit te slaan. Onderzoek van Gallup toont aan dat slechts 13 procent van al die intrinsiek gemotiveerde mensen na verloop van tijd nog steeds volledig bevlogen naar hun werk gaan.

Telbare en ontelbare dimensies

Gedragswetenschapper Dan Ariely beschrijft in zijn boek Motivatie treffend waar het fout gaat. Hij wijst erop dat organisaties vaak te veel belang hechten aan de telbare dimensie van arbeid. Ook behandelen zij de ontelbare dimensie van arbeid alsof die gemakkelijk te tellen is. Daardoor mis je volgens Ariely vaak het hart van wat mensen motiveert. Maar hoe dan wel? Laten we de drie sleutelelementen bekijken:

1. Autonomy

Dit betekent niet dat iedereen binnen Viisi Hypotheken zelfstandig ondernemer is, maar wel dat er geen traditionele hiërarchische managementstructuur is. Zelforganisatie staat bij ons centraal. De teams bedenken zelf hun rollen en die zijn zo verdeeld dat iedereen tot bloei komt. Zelf neem ik met alle liefde 90 rollen op mij, maar er zijn ook mensen die drie, vier ‘hoofdrollen’ genoeg vinden. En dat is prima.

2. Mastery

Ik ga akkoord met het ontvangen van vakinformatie op mijn interessegebieden van de titels van Vakmedianet en heb kennis genomen van het Privacy en Cookie Beleid van Vakmedianet groep.

Organisaties gooien hun werknemers vaak dood met zelfontwikkelingsprogramma’s binnen vastgelegde trajecten. Wij hebben dat niet gestructureerd met een vast budget maar laten de teams in eerste instantie zelf uitmaken welke mensen een bepaalde opleiding moeten volgen. Ze kijken naar wat er nodig is voor de organisatie. Vergelijk het met het ‘Act in Netflix’s best interests’-beleid voor bedrijfskosten: de streamingdienst gaat ervan uit dat werknemers het geld van de organisatie uitgeven alsof het uit hun eigen zak komt. Dat is best een eng principe voor bedrijven, maar geloof mij: medewerkers gaan daar integer mee om.

3. Purpose

Dat hoeft echt geen megalomaan concept te zijn, zoals ‘het verbeteren van de wereld’. Ons motto is weliswaar ‘Let’s change finance’ maar daar zijn we als ‘Viisionairs’ niet 24/7 bewust mee bezig. Het is uiteindelijk de optelsom van veel kleine stapjes, zoals het taken overnemen van je collega die even een lastige periode doormaakt. Oftewel: verbeter de wereld, begin eens bij je eigen team.

Deze aanpak werpt duidelijk vruchten af. De cijfers spreken voor zich: liefst de helft van onze mensen komt binnen op aanbeveling van collega’s en een kwart was eerst klant (ikzelf bijvoorbeeld). Zij komen af op de beloften die wij doen aan de voorkant. Dat schept ook verplichtingen. Maar omdat de teams zich niet elke dag hoeven te verantwoorden bij een manager, voelen ze zichzelf verantwoordelijk om die beloften waar te maken.

Deze column verscheen op 30 juni 2020 op PW.